Výpověď bez udání důvodu je zpátky na stole. V Dánsku se propouští rychle, španělské firmy to tak snadné nemají
Poslanci ODS a TOP 09 chtějí opět vrátit do hry výpověď bez udání důvodu, kterou již několikrát smetla ze stolu nejen opozice, ale i koaliční partneři. Návrh chtějí pravicové strany předložit při druhém čtení takzvané flexi novely zákoníku práce, která by mohla začít platit přibližně v polovině roku. Konkrétní podobu včetně navrhované výše odstupného teprve připravují, inspiraci ale hledali v dánském systému flexicurity. Jak těžké je propustit zaměstnance v dalších zemích Evropy?
Zatímco premiér Petr Fiala se nechal opakovaně slyšet, že by přijetí takového opatření podpořil, ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka je dál proti a k flexibilitě pracovního trhu se chce dopracovat jinak. „Se zavedením výpovědi bez udání důvodu nesouhlasíme, žádný takový návrh jsme nepřipravili a ani to neplánujeme,“ potvrdil stanovisko ministra mluvčí rezortu práce Jakub Augusta. Současně upozornil na to, že bez souhlasu gesčního ministra, tedy v tomto případě právě Jurečky, návrh nebude možné odhlasovat.
Přijetí novely, která by zjednodušila propouštění, doporučila Národní ekonomická rada vlády (NERV) již před rokem v seznamu svých prorůstových opatření. Problémoví zaměstnanci nebo zaměstnanci bez výkonu jsou totiž podle nich v Česku prakticky nepropustitelní.
„Obtížné propouštění, například i v reakcích na externí šoky, váže zaměstnance v méně produktivních firmách a tím také brzdí rozvoj více produktivních firem, které mají zájem nabírat nové zaměstnance,“ píší ekonomové v návrhu. Současné nastavení zákoníku práce tak podle nich snižuje konkurenceschopnost českých firem na trhu.
Podle advokáta a odborníka na pracovní právo Adama Valíčka znají výpověď bez udání důvodu i jinde v Evropě. „Aby ale mohla v dané zemi fungovat, je nutné se na tuto výpověď dívat ze širšího hlediska,“ dodává s tím, že rozvázání pracovního poměru tímto způsobem musí jít ruku v ruce s dalšími podmínkami, které povedou k vyšší ochraně zaměstnance. Mezi ně podle Valíčka patří zejména vyšší odstupné, možnost soudního přezkumu nebo ochrana zranitelných skupin zaměstnanců.
Dánský recept flexicurity
To ostatně v návrhu zdůrazňuje i NERV s tím, že by se výše odstupného mohla vázat na počet odpracovaných let. Ekonomická rada hledala inspiraci například v Dánsku, kde funguje takzvaný model flexicurity – spojení slov flexibility a security, tedy pružnosti a bezpečnosti či jistoty.
„Flexibilita je díky tomuto systému ponechána na trhu, respektive se zvyšuje a nevěší se na něj nějaké jistoty. Jistoty pak dává lidem stát. To znamená trh dělá, co umí nejlépe, a stát dělá, co umí nejlépe. To je klíčová myšlenka,“ komentoval tento koncept pro e15 ekonom a člen NERV Daniel Munich s tím, že cílem je, aby zákoník práce nevnucoval zaměstnavatelům, co vše musejí garantovat, když stát by mohl tuto roli zastat lépe.
Dánský model umožňuje zaměstnavatelům přijímat a propouštět zaměstnance skoro podle libosti. Ti se ale mohou spolehnout na systém pojištění, takzvaného fondu A-kasse, ze kterého je při ztrátě práce financována podpora v nezaměstnanosti. V Dánsku navíc působí silné odbory, které garantují další pomoc – například právní poradenství nebo podporu při hledání nového zaměstnání.
Rychlá výměna zaměstnanců
V praxi se tak Dánové nebojí odchodů ze současných pracovních pozic, podle vládních dat každoročně v soukromém sektoru mění práci až čtvrtina zaměstnanců. Dánské firmy se díky možnosti snazšího propouštění zase tolik nebojí dát šanci uchazečům, kteří by za jiných okolností často zůstávali na okraji trhu práce.
V otázce propouštění je pak velmi flexibilní pracovní trh ve Spojených státech, na rozdíl od Dánska ale nemá propracovaný sociální systém podpory při ztrátě zaměstnání. Ztráta práce pro Američany navíc často znamená komplikace v oblasti zdravotní péče nebo pojištění.
Výpovědi napříč Evropou
Evropští zaměstnavatelé obvykle musejí mít k propuštění zaměstnanců důvod a informovat je o tom s dostatečným předstihem. Například v Itálii mohou dát firmy výpověď pouze v případě, že zaměstnanec hrubě poruší pracovní kázeň, dlouhodobě neplní pracovní úkoly, nebo pokud má zaměstnavatel objektivní důvod, jako jsou organizační důvody. V takovém případě ale musí zaměstnavatel tyto důvody prokázat. Výpověď musí zaměstnavatel doručit písemně.
Španělské firmy například nemohou po uplynutí zkušební doby vypovědět smlouvu bez zákonného důvodu. Výjimkou je situace, kdy výpověď uznají za neoprávněnou a zaměstnanci vyplatí odstupné. V Norsku může zaměstnavatel ukončit pracovní smlouvu pouze z objektivních důvodů a v případě sporu nese důkazní břemeno.
Ačkoliv v sousedním Polsku žádná právní definice platného nebo ospravedlnitelného důvodu neexistuje a v případě sporu by důvod propuštění posuzoval soud, důvody propuštění musí zaměstnanec znát. Zaměstnavatel navíc musí být velmi konkrétní a výpověď tak nemůže odbýt obecnou výmluvou.