Novela zákoníku práce: Chystané změny přehledně. Co bude jinak?

Návrh novely nepočítá s možností zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď i bez důvodu, a to s navýšeným odstupným tak, jak doporučoval NERV. „Není to pro mě téma,“ opakovaně zdůrazňoval ministr práce a sociálních věcí Marian Jurečka. Inspiraci pro podobu flexinovely MPSV čerpalo v Německu, Rakousku a Dánsku.

Garance místa po návratu z rodičovské

Dnes: Aktuálně má zaměstnavatel povinnost zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště pouze po návratu po mateřské dovolené. Po skončení rodičovské dovolené sice musí nadále přidělovat práci podle pracovní smlouvy, nikoliv však vracet zaměstnance na původní místo.

Podle návrhu novely: Do věku 2 let dítěte bude umožněn návrat z rodičovské dovolené na stejné pracovní místo. „Rodičovskou dovolenou čerpají převážně zaměstnankyně. V případě, že jsou druh práce a místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednány široce (například jako místo výkonu práce je uvedna ČR), může to odrazovat od dřívějšího návratu do práce, neboť fakticky jejich nové zařazení může být jen obtížně slučitelné s péčí o dítě,“ stojí v důvodové zprávě k návrhu zákona.

Má tak jít o posílení práv na straně zaměstnanců a motivovat je tak k návratu do práce do 2 let věku dítěte. „Jde o motivační opatření, které doplňuje již existující kroky jako například podpora částečných úvazků či dětských skupin,“ uvádí ministr Jurečka.

Advokátka Romana Szuťanyi z advokátní kanceláře Rowan Legal upozorňuje, že toto opatření může pro zaměstnavatele představovat komplikace. „Navíc není jisté, zda takové prodloužení splní svůj účel a zaměstnanci se z rodičovské dovolené budou vracet dřív,“ říká advokátka.

Umožnění souběhu DPČ/DPP s rodičovskou

Dnes: Aby zaměstnanec nepřišel o výhody plynoucí z rodičovské dovolené (například ochranu, během níž nelze dát výpověď) a potřebuje si přivydělat, uzavírá se zaměstnavatelem DPP nebo DPČ. Podle současné právní úpravy ale nesmí vykonávat práce, které jsou druhově vymezené jako práce vykonávané podle pracovní smlouvy.

Podle návrhu novely: Bude umožněno, aby zaměstnavatel při souběhu rodičovské dovolené vykonával práci na základě DPP nebo DPČ odpovídající druhu práce v pracovní smlouvě. Odpadne nutnost složitě formulovat náplň jiné pozice, i když zaměstnanec ve skutečnosti dělá stále tutéž práci. „Jde to však proti té myšlence flexibilnějšího navrácení zaměstnanců k původnímu zaměstnavateli,“ myslí si advokát David Šupej z advokátní kanceláře Sedláková Legal.

Pracovní poměr na dobu určitou u zástupu za mateřskou a rodičovskou

Dnes: U pracovního poměru na dobu určitou je limit pro řetězení pracovních smluv. Na dobu určitou možné pracovní poměr uzavřít maximálně na 3 roky a znovu jen dvakrát opakovat. Ani u zástupu za mateřskou či rodičovskou dovolenou dnes neexistuje výjimka.

Podle návrhu novely: Pro zástupy za mateřskou a rodičovskou dovolenou se navrhuje větší volnost při opakování pracovního poměru. Celková délka trvání pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 9 let (tj. 3 x 3 roky), avšak bude možné pro zástupy za mateřskou, otcovskou nebo rodičovskou dovolenou opakovat v rámci těchto 9 let i více než dvakrát.

Změna u výpovědní doby

Dnes: Výpovědní doba začíná běžet první den v měsíci následujícího po měsíci, v němž byla doručena výpověď. Není-li výpověď předávána osobně, počátek běhu výpovědní doby se může přehoupnout až do dalšího měsíce. Například nepodaří-li se doručit výpověď ke konci prosince a bude doručena až 2. ledna, dvouměsíční výpovědní doba začne běžet až v únoru a skončí na konci března.

Podle návrhu novely: Výpovědní doba má začít běžet již dnem doručení výpovědi. Výpovědní doba tak skončí dnem, který se číslem shoduje se dnem, od kterého započal běh výpovědní doby. Například je-li výpověď doručena 14. února 2025, výpovědní doba skončí 14. dubna 2025. Pokud by takový den v daném měsíci nebyl, připadne na poslední den v měsíci (například dojde-li k doručení výpovědi 31. července, výpovědní doba a s jejím uplynutím i pracovní poměr skončí 30. září, jelikož září má pouze 30 dní).

Při výpovědi z důvodu nesplňování předpokladů a požadavků pro výkon práce, porušení pracovních povinností a zvlášť hrubého porušení dočasně práce neschopného zaměstnance má být výpovědní doba zkrácena na jeden měsíc.

Návrh předjímá i možnost prodloužit smluvně výpovědní dobu nebo změnit její běh. Zaměstnavateli a zaměstnanci je tak ponechána větší smluvní volnost.

Sloučení výpovědních důvodů při ztrátě zdravotní způsobilosti

Dnes: Zákoník práce obsahuje dva výpovědní důvody při ztrátě zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci, které mohou být zaměstnavateli zaměňovány. V prvním případě je ztráta způsobilosti vykonávat dosavadní práci způsobena pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. V druhém pak příčina leží mimo pracovněprávní vztah.

V současné době zákonné pojištění zaměstnavatele sice pokrývá náhradu škody nebo újmy při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, není z něj však možné zaplatit 12násobek průměrného výdělku, na který má zaměstnanec nárok při výpovědi ze zdravotních důvodů, které měly příčinu v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. To může být pro některé zaměstnavatele likvidační.  

Podle návrhu novely: Nově se navrhuje tyto výpovědní důvody sloučit do jednoho důvodu – nové znění upravuje důvod spočívající v tom, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci.

Separátní výpovědní důvod má spočívat v tom, že zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.

Pokud by k ukončení pracovního poměru při ztrátě zdravotní způsobilosti došlo z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, namísto stávajícího odstupného (dvanáctinásobek průměrného měsíčního výdělku) dostane zaměstnanec při ukončení pracovního poměru jednorázové odškodné z povinného pojištění zaměstnavatele ve stejné výši. Splatnost jednorázové náhrady škody nastane v nejbližším výplatním termínu následujícím po skončení pracovního poměru.

U nového výpovědního důvodu zakotveného v ustanovení zůstává zachován nárok na odstupné ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku.

Prodloužení zkušební doby

Dnes: Zkušební doba, je-li sjednána, může být maximálně 3 měsíce u řadových zaměstnanců, respektive 6 měsíců u vedoucích. Zároveň nesmí být delší než polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Jednou sjednanou zkušební dobu není možné dodatečně prodlužovat (zkrácení vyloučeno není).

Podle návrhu novely: Návrh počítá s možností sjednat prodlouženou zkušební dobu, a to až na 4 měsíce pro řadové zaměstnance a až na 8 měsíců pro vedoucí zaměstnance. Nadále platí, že délka zkušební doby nesmí přesáhnout polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru u poměrů na dobu určitou. V rámci těchto limitů má být možné zkušební dobu dodatečně prodloužit písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

„Praxe ukazuje že u specifických odborných pracovních pozic je aktuální zkušební doba nedostatečná,“ odůvodňuje návrh ministr Jurečka.

Zároveň dojde k upřesnění, kdy dochází k prodloužení zkušební doby přímo ze zákona. Zkušební doba se prodlouží o pracovní dny zaměstnance (tedy nikoliv jako doposud o dny kalendářní), v nichž neopracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.

Příklad:

Zkušební doba u řadového zaměstnance pracujícího pravidelně od pondělí do pátku byla sjednána na dobu od 1. ledna do 30. dubna 2025. Zaměstnanec v rámci zkušební doby 5 celých směn neodpracoval z důvodu překážky v práci (dočasné pracovní neschopnosti), 2 celé směny neodpracoval z důvodu čerpání dovolené a 3 celé směny rovněž neodpracoval, neboť mu na ně připadl svátek (směna mu z důvodu svátku tzv. odpadla a měl „placený svátek“). Dále 3x zameškal cca polovinu směny z důvodu ošetření u lékaře.

Zaměstnanci se zkušební doba prodlouží o celkem 7 pracovních dní (5 celých směn zameškal z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, 2 směny z důvodu čerpání dovolené). O tzv. placené svátky, ani částečné zameškání směny se zkušební doba neprodlužuje. Od 1. května je tedy třeba „napočítat“ 7 pracovních dní, resp. 7 směn. Zkušební doba skončí v pátek 9. května 2025.

(Zdroj: Důvodová zpráva k návrhu flexinovely)

Zkrácení denního odpočinku při havarijních stavech

Dnes: Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nepřetržitý denní odpočinek alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (u mladistvého 12 hodin). Tuto dobu lze v zákonem stanovených případech zkrátit až na 8 hodin u zaměstnanců starších 18 let, a to za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen.

Podle návrhu novely: Nepřetržitý denní odpočinek bude možné zkrátit až na 6 hodin v případě řešení mimořádných událostí a havarijních stavů. Podle MPSV jde o situace, kdy je třeba jednat velmi rychle a ve veřejném zájmu, například při zajištění obnovy dodávek elektrické energie.

Výplata mzdy v jiné než české měně

Dnes: Výplata probíhá v české měně. Jen u zaměstnanců s místem výkonu práce v zahraničí je dnes možné s jejich souhlasem poskytovat mzdu/plat v dohodnuté cizí měně (k níž je vyhlašován kurz ČNB).

Podle návrhu novely: Ponovu půjde sjednat výplatu v cizí měně u zaměstnance, u kterého je nějaký „cizí prvek“, tedy například žije v zahraničí nebo tam má rodinu. Konkrétně bude zakotvena možnost sjednání výplaty v cizí měně, k níž je vyhlašován kurz devizového trhu ČNB, v těchto případech:

• Zaměstnanec má místo výkonu práce v zahraničí,
• cizinec nebo fyzická osoba bez státní příslušnosti vykonává práci v ČR na základě příslušného povolení (anebo zákon o zaměstnanosti příslušné povolení nepožaduje),
• Uu občana jiného členského státu EU bez trvalého pobytu na území ČR,
• u jiného zaměstnance, který trvale žije v zahraničí nebo tam hradí náklady na životní potřeby sebe či svých rodinných příslušníků.

Možnost práce mladistvých od 14 let

Dnes: Mladistvého mezi patnáctým a osmnáctým rokem věku lze zaměstnat v případě, že mají ukončenu povinnou školní docházku. Zákoník práce pro ně stanoví zvláštní pracovní podmínky.

Podle návrhu novely: Výkon práce mladistvým již od 14 let věku i bez ukončené povinné školní docházky bude umožněn v období hlavních prázdnin. Tito mladiství budou moci konat pouze „lehké práce, které neškodí jejich zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji“. Prakticky se bude jednat o tzv. bezrizikové práce zařazené v kategorii první podle zákona o ochraně veřejného zdraví.

Zároveň zákon zakotvuje speciální úpravu maximální délky směny u mladistvého mladšího 15 let anebo toho, kdo doposud neukončil školní docházku – půjde o maximálně 7 hodin za jednu směnu, přičemž délka týdenní pracovní doby nesmí překročit 35 hodin týdně.

Zpřesnění nároků zaměstnanců při neplatném rozvázání pracovního poměru

Dnes: Zaměstnanec se může žalobou u soudu domáhat určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Soudní řízení může trvat několik let a pokud soud sezná, že pracovní poměr byl rozvázán neplatně, musí zaměstnavatel zaměstnanci zaplatit náhradu mzdy nebo platu za celou dobu.

Podle návrhu novely: MPSV deklaruje, že se nároky zaměstnanců při neplatném rozvázání pracovního poměru mají zpřesnit. Dochází k upřesnění, že při neplatném skončení pracovního poměru má zaměstnanec kromě nároku na náhradu mzdy nárok též na dovolenou. Mělo by dojít i k tomu, že soud při snižování náhrady mzdy přihlédne nejen k délce trvání soudního sporu, ale také jiné výdělečné činnosti zaměstnance.

„Tímto dojde ke zvýšení právní jistoty účastníků sporu a pozitivní vliv lze očekávat i na sjednocování soudní praxe. Zároveň však nedojde k přílišnému omezení diskrece soudů, které by mohlo bránit spravedlivému zohlednění všech specifických aspektů konkrétního případu,“ stojí v důvodové zprávě.

VIDEO: Flexi novela zákoníku práce není tak revoluční, švarcsystém nevyřeší, říká právník Valíček v pořadu FLOW.

Zdroj Zde